Culture de coaching : l’avantage intangible des entreprises performantes
C’est la rentrée. Et dans un climat économique incertain, où les marges sont sous pression, une priorité revient partout dans les comités de direction : améliorer la performance. On réexamine les priorités stratégiques, on fixe de nouveaux objectifs, on optimise les processus. Mais un constat s’impose rapidement : les leviers classiques ne suffisent plus.
Les organisations qui tirent leur épingle du jeu ne sont pas forcément celles qui ont la meilleure stratégie, la technologie la plus avancée ou le budget le plus important.
Ce sont celles qui réussissent à faire converger l’énergie humaine avec leurs ambitions d’affaires.
Et cela passe par un levier souvent sous-estimé : la culture organisationnelle.
La culture : une construction complexe d’éléments visibles… et invisibles
On peut comparer la culture organisationnelle à un système de LEGO : chaque brique représentant une composante, soit visible (ex. processus; comportements des dirigeants; pratiques RH), soit invisible, telles les briques LEGO se trouvant au centre d’une construction… Ces dernières sont essentielles pour bien faire coller la construction, il ne faut donc pas les négliger (ex. normes tacites; valeurs vécues; croyances collectives).
Quelles soient faciles à observer ou non, ces composantes demeurent un tout intangible, qui ensemble, influencent tout : la façon dont les décisions sont prises, dont les changements sont accueillis — ou repoussés, etc. Bref, la culture a le potentiel de soutenir la mobilisation des talents et, telle un filtre entre la stratégie et son exécution, propulser ou nuire à la réalisation des priorités. À ce titre, elle mérite d’être pensée comme un levier de performance et non comme un simple sujet « RH ».
La culture de coaching : le levier ultime pour soutenir la performance
Alors comment façonner la culture pour qu’elle porte — au lieu de freiner — la performance souhaitée ?
Une réponse potentielle réside dans le développement d’une culture de coaching. Bien plus qu’une posture individuelle, développer une culture de coaching, c’est faire en sorte que le coaching soit présent dans toutes les sphères organisationnelles (celles qui sont visibles et aussi celles qui le sont moins!), de façon fréquente et ce, à tous les niveaux organisationnels (employés, gestionnaires, dirigeants).
Concrètement, une culture de coaching se manifeste lorsque :
- L’organisation entretient des croyances qui lui sont favorable et valorise l’apprentissage continu, l’autonomie et la responsabilisation.
- Les leaders jouent un rôle d’accélérateurs de potentiel auprès de leurs collaborateurs.
- Les employés sont invités à se fixer des objectifs.
- Les conversations de développement sont régulières et orientées sur ces objectifs.
- Le feedback devient un réflexe collectif, donné avec bienveillance et reçu avec ouverture.
- Les équipes sont appelés à se responsabiliser face aux problèmes qu’elles rencontrent et à se mettre en mode solutions, ensemble.
Ce que permets une culture de coaching
Dans un contexte où la complexité augmente, les solutions ne viennent plus d’un seul expert ou un seul dirigeant. Elles émergent de la capacité collective à apprendre vite, à s’adapter et à collaborer efficacement. Lorsque l’ensemble de l’organisation est concentré sur son développement, par le biais du coaching, l’organisation maintien sa compétitivité, profitant de plusieurs bénéfices au passage :
- Mobilisation et engagement accru : les gens sentent qu’on s’intéresse sincèrement à leur développement, ce qui contribue à leur engagement.
- Réduction du taux de roulement : un environnement axé sur le développement favorise la satisfaction des employés et limite le nombre de départs volontaires.
- Meilleure attractivité : quand la culture de coaching est si marquée au sein de l’organisation qu’elle transparait dans les perceptions des candidats externes, elle devient un avantage en recrutement
- Agilité renforcée : les employés rebondissent mieux et s’adaptent plus facilement aux changements.
- Dynamique d’innovation : les employés sentent que leurs idées comptent, donc ils osent davantage proposer, expérimenter, créer.
- Mais surtout… amélioration de la performance organisationnelle, par l’accent mis sur le soutient à la réalisation d’objectifs individuels et collectifs. La culture de coaching favorise des conversations franches sur ce qu’il manque pour être plus performant et surtout, elle renforce l’autonomie en vue de la réalisation des objectifs ciblés.
Diverses approches pour la développer
Intégrer une dimension de coaching à sa culture d’entreprise nécessite d’avoir des fondations solides – notamment le buy in de la haute direction ou l’appui d’ambassadeurs internes, une stratégie claire et un environnement propice à l’apprentissage. Mais, cela nécessite aussi de déployer diverses approches complémentaires, pour concrètement la développer : faire appel à du coaching externe, former des coachs internes, encourager l’adoption d’une posture de leader-coach, adapter les pratiques de gestion, intégrer les principes du coaching dans les activités d’apprentissage et dans l’ensemble des pratiques RH, sans oublier de célébrer les réussites tout au long du parcours.
Conclusion : et si on faisait enfin de la culture un vrai choix stratégique ?
Dans un contexte où les organisations cherchent à devenir plus productive, investir dans la « rénovation » de sa culture (clin d’œil ici à un livre de référence pour les intéressés – Oakes, 2021), pour y intégrer une philosophie de coaching prend tout son sens.
Et si, au lieu de subir la culture, on décidait enfin de la façonner pour en faire un levier de performance durable ?
---
Vous souhaitez amorcer une démarche d’évolution culturelle dans votre organisation ? J'accompagne les équipes de direction et les leaders RH dans l'élaboration de diagnostics culturels et le développement de cultures performantes.
