Le Québec affiche un retard important en matière de productivité comme le souligne le dernier bilan du Centre la productivité et la prospérité (HEC, 2025). Pas étonnant, vu la performance du Canada, qui se classe en queue de peloton des pays du G7 à ce chapitre (mesure par le PIB par heure travaillée – OCDE, 2025). Pour y pallier, des initiatives gouvernementales sont déployées pour soutenir l’adoption de l’intelligence artificielle et de nouvelles technologies en entreprises. Les entreprises activent de nombreux chantiers technologiques, espérant gagner en efficacité. Pourtant, les indicateurs de productivité stagnent, tandis que les équipes - et particulièrement leurs gestionnaires - semblent plus essoufflées que jamais. Pourquoi ? Parce qu'automatiser un processus inefficace ne fait qu'accélérer l'inefficacité. Si vos objectifs sont flous ou vos priorités si nombreuses que les équipes ne savent plus où donner de la tête; Si les rôles de vos contributeurs se chevauchent sans responsable clair; Si l’alignement entre vos équipes est mal ou pas du tout effectué… l'implantation d'un nouvel outil numérique n’augmentera pas votre productivité. Au contraire, cela pourrait même aggraver les dysfonctions déjà présentes dans vos équipes. La productivité : d’abord une question de structure La baisse de productivité n'est pas un problème de volonté des employés. Je ne connais pas grand monde qui « aime perdre son temps » ou « travailler dans le beurre »... C'est un problème de structure au sens large du terme. · Structure de travail : comment on définit, priorise et assure l’exécution de nos objectifs. · Structure organisationnelle : notre manière de cadrer les rôles et pouvoirs décisionnels au sein de l’organisation. · Structure de collaboration : nos pratiques d’alignement transversal entre équipes. Au fil de la croissance de nos entreprises, on accumule les « priorités », on laisse s’installer des zones grises de responsabilités, et on multiplie les réunions ou outils « de coordination » sans se requestionner… Pour maximiser l'impact de chaque heure travaillée, trois chantiers non technologiques doivent devenir nos priorités : 1. Clarifier les priorités et les critères de performance : Dans l’ambiguïté, les gens s'éparpillent et s’épuisent sans pour autant créer plus de valeur pour l’organisation. Les objectifs de performance doivent être limpides, mesurables et compris par tous. Vos équipes savent-elles exactement sur quoi concentrer leur attention ? Vos employés savent-ils ce qui définit un travail « excellent » ? 2. Revoir les rôles et responsabilités de façon régulière : L’organisation évolue… qu’en est-il de vos descriptions de tâches ? Honnêtement, je n’en reviens pas de voir des organisations dont les descriptions de tâches n’ont pas été révisées depuis l’an 2000, quand ils ont créé le poste pour la première fois… Impossible d’être productif, si l’employé ne sait pas où commence et où s’arrête sa zone de responsabilité. Impossible de prendre des décisions, s’il ne sent pas la légitimé de le faire. Lors de cette révision, je vous invite à porter attention à trois problèmes de structure : · les doublons de rôles (une même responsabilité attribuée à deux rôles distincts), · les responsabilités non attribuées (des tâches cruciales dont on ne connait pas clairement le porteur), · les ambiguïtés (i.e., est-ce à moi ou à mon collègue de le faire ?). Au passage, profitez-en pour éliminer les tâches futiles / à faible valeur ajoutée, qui encombrent les agendas. Si une tâche n'aide pas directement à servir votre client ou à atteindre vos objectifs d’affaires, pourquoi existe-t-elle encore ? 3. Exploser les silos opérationnels : Les frictions interdépartementales sont les pires voleuses de temps. Redessiner noir sur blanc les points de contact entre vos équipes et les respecter assidûment est souvent plus rentable que d'acheter de nouveaux logiciels de « collaboration ». Le coût humain caché des structures déficientes : La détresse des gestionnaires intermédiaires Il y a un angle mort critique dans cette quête de productivité. Pour faire tenir ensemble des structures de travail mal conçues, les entreprises s'appuient sur un pivot : leurs gestionnaires intermédiaires. A bout de bras, ils font ce qu’il faut pour faire arriver les résultats. Mais ce rôle d’amortisseurs entre la haute direction et les équipes de terrain, (sans nécessairement avoir les ressources ni le pouvoir de changer les règles du jeu) pèse très lourd… parfois trop lourd. Les données du dernier rapport de Gallup (State of the global workforce report, 2026) sont tristes à voir… l'engagement des gestionnaires est tombé à 22 %, ce qui représente une baisse marquée de 9 % depuis 2022. En parallèle, près de la moitié d’entre eux rapportent un niveau de stress quotidien et de solitude professionnelle élevé. Si vos gestionnaires intermédiaires s'éteignent à petit feu, votre pipeline de talents internes fond, et parions que vos grands chantiers et principaux projets de transformation aussi… Ainsi, pour leur bien et la pérennité des organisations, il est primordial de se mettre en action. Structurer votre organisation, pour soutenir votre productivité Améliorer la productivité demande d’abord de prendre du recul pour analyser comment le travail est priorisé, distribué et coordonné au sein de votre entreprise. Une fois le diagnostic posé, vous pourrez soutenir vos équipes et plus spécifiquement vos gestionnaires intermédiaires, par la mise en place d’initiatives structurantes au niveau organisationnel. Repenser vos pratiques en termes de 1) priorisation stratégique, de 2) clarté des rôles des équipes et des contributeurs individuels, et 3) d’alignement inter-équipes ne sont pas des projets DO "agréables à avoir". Ce sont des projets impératifs pour les entreprises d'ici qui veulent rester compétitives.  Avant de vous doter de nouveaux logiciels, assurez-vous d’avoir mis en place les fondations organisationnelles pour que ces technologies puissent réellement générer de la valeur et contribuer à élever votre niveau de productivité par heure travaillée. Vous observez des signes d'essoufflement chez vos gestionnaires ou vos équipes malgré que les résultats ne soient pas au rendez-vous ? Vous aimeriez réfléchir aux meilleures actions pour structurer vos pratiques internes ? Écrivez-moi en message privé. Les discussions exploratoires sont sans frais et sans engagement.

Si vous pensez que la nouvelle génération est naturellement "pro-technologie", vous pourriez être surpris en consultant l’actualité. Au cours du mois de mai, lors des cérémonies de remise de diplômes, l'ancien PDG de Google, Eric Schmidt, a été littéralement hué par les finissants de l'Université de l'Arizona dès qu'il a abordé le sujet de l'intelligence artificielle. Même scénario en Floride et au Tennessee où des hauts dirigeants se sont fait huer sur scène en qualifiant l'IA de « prochaine révolution industrielle » (ref – Fast company.2026. Students keep booing AI at graduation speeches this year) . Pour ces jeunes finissants, ce discours n'est pas inspirant. C'est, selon leurs propres dires, « un couteau dans la poitrine ». L'obsolescence programmée… des compétences Imaginez l'angoisse : vous venez de passer 3, 4 ou 5 ans à l'université (ou 10 ! clin d’œil à mes collègues en psychologie IO!), à vous endetter, pour vous former en vue d’entrer sur le marché du travail comme un travailleur qualifié. Or, le jour où vous recevez votre diplôme, des dirigeants vous disent carrément que la machine est capable de faire en trois secondes ce que vous avez mis plusieurs années à perfectionner. Actuellement, le milieu académique est largement plus lent que l'évolution de l'IA… et ce n’est pas prêt de changer. Résultat ? Les jeunes arrivent sur le marché du travail avec un bagage qu'ils perçoivent eux-mêmes comme potentiellement périmé, et une anxiété de performance décuplée. Le « Paradoxe de l'expérience » L'IA est un outil fabuleux pour les employés seniors. Avec leurs nombreuses années d’expériences, ils possèdent le bagage pour juger et repérer immédiatement quand l'IA "hallucine" ou produit un travail médiocre. Le senior peut guider la machine, la corriger, et élever la qualité. Il gagne du temps. Il gagne en qualité. Il en profite ! Mais ce jugement, le senior l’a développé en passant des années à faire le travail de « bras »… à faire des recherches fastidieuses dans la documentation, faire preuve de maladresse parfois, faire des erreurs aussi… beaucoup !! et qu’il en a appris quelque chose! C'est ce travail de fond qui a forgé son esprit critique. Paradoxal, si nous déléguons systématiquement les tâches de niveau "junior" à l'IA pour gagner du temps, nous brisons la chaîne d'apprentissage de nos jeunes… Comment un junior peut-il évaluer la qualité d'une analyse générée par l'IA s'il n'a jamais appris à la construire lui-même à partir de zéro ? Si l'IA fait le travail des juniors aujourd'hui, comment formerons-nous nos seniors de demain ? Comment adapter nos organisations et préparer la relève En tant que leaders et professionnels RH, cette question entourant le développement des compétences devrait tous nous interpeller… car cette relève sera importante pour participer à construire l’avenir de nos organisations de demain. Face à ce défi de taille, les pistes d’actions concrètes pour repenser l’onboarding et les trajectoires de développement au sein de nos entreprises sont encore limitées… je vous en partage deux qui me semblent porteures : 1. Le mentorat croisé Jumeler un senior et un junior. Le senior apporte son expérience pour valider la qualité du travail de l’IA ("Voici pourquoi la réponse de l'IA est incomplète"). Le junior, souvent agile technologiquement, peut optimiser les requêtes (prompts) et explorer de nouveaux outils. C'est un échange de valeur de part et d’autre. 2. Une accélération de la formation au contexte d’affaires Au lieu de focuser sur l’apprentissage des outils, des processus techniques (le comment… i.e., ce que l’IA peut souvent très bien faire), accélérer la compréhension du « pourquoi ». Amener les jeunes à comprendre plus rapidement le modèle d’affaires de l’entreprise, pour développer leur capacité de discernement, leur jugement pour savoir si le travail de l’IA est pertinent ou non et pouvoir l’adapter. Et vous, quelles sont vos idées pour former nos seniors de demain ?  👇 Discutons-en dans les commentaires. #IntelligenceArtificielle #Relève #DéveloppementDeCompétences